banner119

banner118

Kahramanmaraş’ta "Aile Şirketlerinde Kabuk Değişimi" paneli

Kahramanmaraş Sanayici ve İş İnsanları Derneği (KASİAD) Genç KASİAD Kurulu tarafından bu yıl ikincisi gerçekleşen “Aile Şirketlerinde Kabuk Değişimi” paneli düzenlendi. Genç KASİAD Kurulu Başkanı İsmail Dinçer, "Ülkemizde şirketlerin ortalama yaşam süresi 25 yıla tekabül ederken, 100 yaşını aşabilmiş şirket sayımız 69’dur" dedi.

Abone olbanner90
Ekonomi 20.10.2022, 09:08
2
Kahramanmaraş’ta "Aile Şirketlerinde Kabuk Değişimi" paneli

Kahramanmaraş Sanayici ve İş İnsanları Derneği (KASİAD) Genç KASİAD Kurulu tarafından bu yıl ikincisi gerçekleşen “Aile Şirketlerinde Kabuk Değişimi” paneli düzenlendi. Genç KASİAD Kurulu Başkanı İsmail Dinçer, "Ülkemizde şirketlerin ortalama yaşam süresi 25 yıla tekabül ederken, 100 yaşını aşabilmiş şirket sayımız 69’dur" dedi.

İş insanlarının katıldığı panelde, şirketlerin kuşaklar arası geçiş aşamaları ve yaşanan olumlu ve olumsuz etkenler ele alındı. Kahramanmaraş’ta bir otelin toplantı salonunda düzenlenen panel açılış konuşmalarıyla başladı.

Açılış konuşmasını yapan Genç KASİAD Kurulu Başkanı İsmail Dinçer, “Her ne kadar kesin rakamlar vermek zor olsa da dünyadaki şirketlerin yaklaşık yüzde 90’ının aile şirketleri olduğu kabul edilmektedir. Bu oran ülkemize döndüğümüzde yüzde 95’e çıkmaktadır. Burada dikkat çekici olan kısım; bu şirketlerin yalnızca yüzde 30’u, ikinci kuşağa geçebilirken 3. kuşağı ise yalnızca yüzde 12’i geçebilmiştir. 4 kuşağı geçebilenler ise yüzde 3’te kalmaktadır. Ülkemizde şirketleri ortalama yaşam süresi 25 yıla tekabül ederken, 100 yaşını aşabilmiş şirket sayımız 69’dur. Malumunuz olduğu üzere KASİAD üyesi olan veya şehrinizdeki şirketlerin de hemen tamamı aile şirketidir. Konunun üzerinde biraz düşünecek olursak; aile şirketlerinde nesil geçişinin önemi daha iyi fark edilecektir. Bu durumda bizlerin karşılıklı olarak önceki nesillerin tecrübesine, bilgi birikimine saygı göstermemiz ve yeni kuşakların heyecanını, dinamizmini, yeni bakış açısını yakalamamız gerekmektedir. Kendi yaş grubundaki arkadaşlarımdan genel olarak aile şirketlerinde kendilerine pozisyon bulmakta zorlandıkları, kendilerine yeterince güvenilmediği, yetki ve sorumluluk verilmediği gibi sitemleri sıkça duyuyoruz. Fakat bu beklentinin, o ailenin bireyi olmaktan kaynaklandığını başka bir şirkette çalışılsa da durumun farklı olmayacağını düşünmek gerekmektedir. Şunu da hatırlatmak isterim ki, sevgi bazen kendiliğinde verilen bir olgu olsa da güvenin zamanla ve emekle kazanılması gerekmektedir. Ancak yine de belirtmede geçemeyeceğim. Ben kariyerimin sonuna yaklaşmış bir iş insanı olsam; çocuklarımın benden sonra değil ben yanlarındayken denemesini, başarısız olmasını, isterdim ki düştüklerinde ellerinden tutmam mümkün olabilsin. Bugün nesiller arasında sağlıklı diyalog ve geçişi nasıl sağlayabileceğimizi uzun ömürlü ve işlevselliğini koruyan kurumları nasıl buluşturabileceğimizi anlamaya çalışacağımız bu etkinliği gerçekleştirmek istedik” diye konuştu.

Aile şirketlerinde kabuk değişimi

KASİAD Yönetim Kurulu Başkanı Mikail Utlu ise şirketlerin ömürlerine dikkati çeken, “Aile şirketlerinde kabuk değişimi konusunu 2019 yılında gündeme almıştık. Kurumsallaşma sürecinde eksikliğimiz devam ettiği sürece de gündemde tutmayı istiyoruz. Hem kendi coğrafyamızda hem de kurumsal ölçekte firmaların büyük çoğunluğunun aile şirketi olduğu aşikar. Aile şirketi denildiğinde iki temel sorun dikkat çekiyor. Kurumsallaşmamış bir yapı ve kuşak çatışmasında liderlik devri. 3. ve 4. kuşağı gören şirket sayısı çok düşük. 3. kuşağı gören şirket oranı yüzde 13, 4. Kuşağı gören şirket yüzde 2 civarında. Bu küçük dilimlerde bulunan şirketlerimizin çoğu da imalat sanayine ait değiller. Bu şirketlerde daha çok küçük ölçekli restoran tarzı işletmelerden oluşuyorlar. Firmalarımızın ömrü 25-30 yıl civarında ve süre çok kısa. Maalesef şu bir gerçek ki biz aile şirketleri olarak bu kabuk değişimi işini gerçekleştiremiyoruz. Peki, bu topuk değişimi işini nasıl doğru yapmalıyız? Nasıl şirketlerimizi uzun yıllar ayakta tutmalıyız? Sürdürülebilir şekilde karlı olarak büyüyen hale getirmeliyiz. Kuşaklar arası çatışmaları nasıl ortadan kaldırıp geçmiş deneyimi kaybetmeden kuşakların hizalamalıyız? Bana göre sihirli çözüm kelimesi; kurumsallaşmadır. Firmanın kültürünü de anlayarak uzun vadeli sistematik, bir yaklaşım ile kurumsal yapının tesis edilmesi gerekmektedir. Bunun için de şirketin, vizyon ve misyon değerlerini belirlemeli, ama yapmış olmak için dostlar alışverişte görsün, anlayışıyla değil, gerçek anlamda hazırlamalıyız” şeklinde konuştu.

"Aile anayasası hazırlanmalı"

"Hesap verilebilirlik anlayışını kendimizden başlayarak hâkim kılmalıyız" diyen Mikail Mutlu şöyle devam etti:

"Firmanın ve ailenin lideri olan kişiler, stratejiye vakit ayıracak şekilde yönetici kadrolar istihdam etmeli ve işlerini bu kişilere delege etmelidir. Profesyonellerin de aile bireylerine de objektif olunmalı. Aile harcamaları ve kişisel servet yönetimi ile firma tüzel kişiliği finansman yönetimi ayrı tutulmalı. Aile anayasası hazırlanmalı, mümkünse bu iş için danışmanlık desteği alınmalı. Kurumsallaşma çabalarıyla birlikte diğer önemli hususta kuşak devri için lider hazırlığının yapılması. Gelecek dönemin liderlerinin önceden belirlenmesi ve liderin her yönden çağın gereksinimlerine uygun olarak bilgi, beceri ve liderlik yetkinlikleriyle donatılması önem arz etmektedir. Teknolojik dönüşümün içine doğan gençlerimiz bizden çok daha donanımlı olarak arkamızdan gümbür gümbür geliyorlar. Onlara güveniyoruz ve güvenecek nesilleri yetiştirmek bizim sorumluluğumuz olduğunu da unutmayalım.”

KASİAD Başkan Yardımcısı ve Kipaş Holding Yönetim Kurulu Üyesi Hikmet Gümüşer ise, Kahramanmaraş’ta yaptıkları kuşaklar arası geçiş ile ilgili anket sonuçlarını sunum şeklinde açıkladı.

Anketten enteresan sonuçlar çıktı

Yapılan ankette, aile şirketlerinde 1. kuşağın yönetimde daha fazla bulunmak istediklerinin altını çizen Gümüşer, şunları kaydetti:

“Konferans ve seminerine başlamadan önce aile şirketleriyle dolu olan Kahramanmaraş’ta bir anket çalışması yaptık. Anketimiz, oldukça enteresan sonuçlar içeriyor. Yaptığımız anket çalışmasında hem 1. nesil hem de 2. Nesil, yani hem kurucu nesle aktarılan hem de ikinci nesle sorular sorduk ve her ikisine de şirketlerin yanıtlamasını istedik ve bu cevapları karşı karşıya getirdik. Yani sorular aynı soruya kurucular ne şekilde cevap veriyor, aktarılan nesil ne şekilde cevap veriyor? Burada bizler için çok önemli veriler var. Bunları sizlere aktarmaya çalışacağım. Öncelikle, birinci sorumuz 1. neslin şirket yönetimine daha aktif katılmasını ister misiniz sorusuydu. Bu soruya 1. nesil ağırlıklı olarak “isterim” diyor, bu da 1. neslin yönetim söz sahibi olmak istediğini gösteriyor. 1. nesle, 2. nesle “Bu konuda yeterli fırsatı verdiğinizi düşünüyor musunuz?” diye soruyoruz. 1. nesil genel olarak, “Evet, bu fırsatı veriyorum” diyor. Bu soruya az miktarda “Kararsızım” diyen var, genel olarak 2. nesil gerçekten kendisine fırsat verildiğini düşünüyorum. 1. nesle diğer bir sorumuz ise şu, eğer artık katılım varsa mevcut durum yoksa daha aktif katılım sizi memnun eder mi? diye soruyoruz. Bu soru genel olarak kimseyi rahatsız etmiyor” ifadelerini kullandı.

Konuşmaların arından panel 3 oturumla devam etti. Birinci oturum Murat Ergene tarafından, 1. ve 2. Nesil Anket Sonuçlarını Yorumlanması, ikinci oturum, Dr. Mert Tinik, Kübra Ortakçıoğlu, Elvan Ünlütürk ve Sinem Öksüz tarafından, ‘Nesil Geçişi ve Kurumsal Yönetim’ başlıkta iş yaşantılarındaki deneyimlerini anlatması, moderatörlüğünü Burak Orhan Arifoğlu’nun yaptığı ve Cengiz Solakoğlu’nun konuştuğu üçüncü oturum ile tamamlandı.

Soru cevapların ardından panelistlere günün anısına Maraş Aslanı biblosu hediye edildi.

Yorumlar (0)

banner103
Günün Anketi Tümü
Büyükşehirde Hangi Hizmetin Aksadığı Kanısındasınız ?
banner109